Factorul uman e din punctul meu de vedere cea mai “variabilă” variabilă, fie că vorbim de un grup de oameni ce iau parte la un proiect sau de angajaţii unei companii. Şi e şi normal dacă ne gândim că există o multitudine de personalităţi, fiecare cu propriul sistem de priorităţi. Companiile sunt pline de angajaţi frustraţi, ce îşi urăsc şeful, locul de muncă sau viaţa personală. Şi să nu credeţi că aici vorbim doar de muncitori necalificaţi. Problema e întâlnită şi la intelectualii ce nu se regăsesc în rutina zilnică sau sunt de părere că sunt mai buni decât statutul actual în cadrul firmei.

În acest context, angajatorii au intervenit cu diferite soluţii în relaţiile cu subordonaţii, pentru a le mări eficienţa şi a menţine omogenitatea companiei. Indivizii ce prestează muncă fizică reacţionează pozitiv la recompense materiale, lucru ce nu funcţionează în cazul intelectualilor, unde de multe ori mai importantă este recunoaşterea şi aprecierea rezultatelor sau progreselor. Acest lucru e evident dacă privim brand-uri precum Google sau Facebook, caracterizate de o politică ce contribuie la confortul angajaţilor, sporind astfel eficienţa.

Însă oricare ar fi abordările unui antreprenor faţă de relaţiile cu subalternii, condiţia umană persistă şi factorul uman e adimensional. Totuşi, în prezent s-a trecut de la ameninţarea cu concedierea, la implantarea ideii de apartenenţă la grup (cel mai cunoscut caz e “Noi suntem Apple. Noi suntem mai buni. Windows-ul e slab. Să aratăm asta tuturor!”). Şi culmea e că metoda e una eficientă pentru simplul motiv că se bazează pe natura umană. Cât timp îţi transformi angajaţii dintr-o mână de secretare într-o haită ce urăşte competiţia, eficienţa va veni de la sine. Iar mai nou, am observat că până şi la brand-urile mici şi medii se obişnuieşte ca, pe lângă salarii, angajaţii să primească o anumită parte din profit. Astfel ei se regăsesc cu brand-ul şi ajung să fie direct influenţaţi de parcursul firmei, rezultând, evident, progresul.

În concluzie, cred că e timpul ca românii să renunţe la metodele management-ului comunist si să dezvolte o politică de conducere orientată pe angajat. Pentru că e uşor să concediezi la cea mai mică abatere, dar odată cu acest lucru, pierzi omogenitatea echipei.

P.S.: Mi-am amintit că mai e o modă în managment-ul modern ce constă în idea-sharing. Practic, fiecare angajat e încurajat să comunice ideile prin care crede că poate îmbunătăţi mersul companiei. Utilitatea acestui lucru e argumentată prin faptul că managerul conduce firma ca entitate şi astfel nu are acces la detalii precum câtă materie primă se iroseşte şi alte lucruri evidente angajaţilor.